Motivasjon. Hvordan får jeg ansatte ut av sted?
… Så hvorfor banket HR ut av føttene på jakt etter et svar på spørsmålet om hvordan og hvordan man kan motivere en ansatt? Hvordan oppnå større effektivitet og få mest mulig ut av en så kostbar ressurs i enhver forstand, som en person?..
Ordet "motivasjon", som har vært fasjonabelt de siste tiårene, har blitt brukt oftere og oftere, selv i hverdagen. Som Vicki sier, "Motivasjon (fra Lat. Movere) er et incitament til handling; en dynamisk prosess med en psykofysiologisk plan som styrer menneskelig atferd, bestemmer retning, organisering, aktivitet og stabilitet; en persons evne til å tilfredsstille sine behov aktivt."
Alt ser ut til å være klart og tilgjengelig. Så hvorfor banket HR ut av føttene på jakt etter svar på spørsmålet om hvordan og hvordan man motiverte en ansatt? Hvordan oppnå større effektivitet og få mest mulig ut av en så kostbar ressurs i enhver forstand, som en person?
Det er mange teorier om motivasjon. De skisserer de grunnleggende prinsippene som en arbeidsgiver må ta godt hensyn til for å ta en riktig beslutning. Hovedmålet for enhver bedrift er å redusere kostnadene så mye som mulig, øke effektiviteten og få mest mulig fortjeneste til slutt.
Dette er naturlig og bra når det ikke gjøres på bekostning av arketypiske antics av hudvektoren. Men nå snakker vi om selskaper som virkelig er klare til å legge mye arbeid i å finne en tilnærming til verdifullt personell og motivere dem slik at ansatte gir sitt beste 200% for en godbit av noe verdifullt.
Og det er her flere problemer oppstår. For det første fungerer ikke alle disse teoriene til Maslow, Vroom, McGregor, etc., som er beskrevet i tykke lærebøker om økonomi. Mer presist, de fungerer, men på en eller annen måte med varierende suksess. Rekrutterere skriver mange spørreskjemaer med noen ganger rare spørsmål, med noen slags tester, tiltrekker psykologer, etc., etc. Gir dette noe? Gir sannsynligvis noe. Men problemet gjenstår!
For å motivere en ansatt, må du faktisk forstå personens behov. En bestemt person. Hans ønsker og mentale egenskaper. Og en annen vanskelighet ligger i det faktum at en person ofte ikke kan svare på seg selv spørsmålet om hva som virkelig er verdifullt for ham. Fordi det er så mange falske landemerker rundt, pålagt utenfra, som han ufrivillig adopterer for egen regning.
Det andre problemet arbeidsgivere står overfor er å nå et visst tak utover hvilket en lovende arbeidstaker ikke kan heve seg. Motivere ham, ikke motivere ham, tilby, fortell, oppmuntre eller straffe - det spiller ingen rolle. Returen vil forbli den samme. Og det er ikke klart hva du skal gjøre med dette? En slik økning, slike forhåpninger, slike ambisjoner - og en plutselig stoppelinje, utover som han ikke lenger kan gå. Eller vil han ikke?..
Stillhet, skjønnhet og en ny bil
La oss prøve å demontere det systematisk. Etter å ha til og med grunnleggende kunnskap om systemvektorpsykologien til Yuri Burlan, forstår vi at, til tross for den ytre likheten, er mennesker inni mennesker veldig forskjellige fra hverandre mentalt. 8 vektorer, som antyder 8 forskjellige grupper av ønsker, som noen ganger er helt motsatte av hverandre.
Det er nødvendig å bruke insentiver i form av lønnsøkning, bedriftsbil, karriereutvikling og andre ting som understreker status og overlegenhet over andre ansatte for mennesker som har en ambisiøs hudvektor. Med andre ord fungerer bonussystemet perfekt for dem. Det er med dem du trenger å bruke det logiske nytte-nytte-språket de best oppfatter.
Når det gjelder personer med en analvektor, handler ikke status om dem. De ville bli hedret og respektert. Å presentere et diplom og en medalje med hele teamet. En velfortjent tur til et sanatorium for hele familien. Et takkebrev undertegnet av konsernsjefen selv. Dette er en annen sak. Dette er hva vi trenger å snakke med dem om. Og, viktigst, vær ærlig. Uten pynt. De lovet - du må gjøre det i tide. Ellers kan du ikke unngå harme, som er fylt med tapet av en verdifull profesjonell.
Uretralister trenger ikke å være motivert, energien deres suser over kanten. De går ikke på jobb for å ansette, men baner sin egen vei og skaper egne selskaper der alle ansatte ofte er fornøyde.
Olfaktoriske personen er heller ikke spesielt motivert, han bestemmer hva og når han skal gjøre. Han er alltid på toppen, ved siden av makten, økonomien og en leder. En grå fremtredende som innrømmer frykt hos sine underordnede. Det hender at han er leder for personalavdelingen i et stort selskap. Fra første sekund forstår han hvem du er og hva du er. Uansett hva du sier om deg selv, vet han på forhånd hva du tenker på. Føles. Og inspirerer ærefrykt.
Muskuløse mennesker trenger normale arbeidsforhold og et godt eksempel. De jobber ikke for selskaper. De er utsatt for hardt, monotont fysisk arbeid. Deres behov er minimale. Gi normale arbeidsforhold, ta vare på stabil tilfredsstillelse av grunnleggende behov, og med en kompetent leder vil du konsekvent gjennomføre alle byggeplaner i tide.
Arbeidsforhold er ikke mindre viktig for personer med øvre vektorer som er ansvarlige for intelligens. For eksempel, hvordan motivere en lydtekniker? Han gir generelt inntrykk av en sosial og kontaktløs introvert på intervjuer. Talentfull - uten tvil. Men hvordan skape dialog med slike? Hva med å få tilbakemelding? Og enda mer, hvordan motivere ham hvis det er en vedvarende følelse av at han er langt fra alt jordisk?
Det er enkelt. Den beste motivasjonen er arbeidsplanen. Når du forstår psykens særegenheter og innser hvor verdifullt dette personellet er og vil bidra til å bringe virksomheten til nye høyder, kan du lage en individuell arbeidsplan for IT-avdelingen. Gi programmerere et eget lydisolert komfortabelt rom, der støy utenfra ikke vil trenge inn. Før dialoger gjennom korrespondanse, bli enige om tidsfrister og oppgaver på samme sted. Og skift driftsmodus i flere timer til "+". Ikke fra klokka 9, som vanlig, men la oss si fra klokka 11 eller bedre fra klokka 12.
Seerne ønsker derimot en kreativ atmosfære. Du kan motivere dem med turer, turer til spaet, noen hyggelige bonuser og sertifikater. De elsker å endre bilder og inntrykk, liker kommunikasjon og alt vakkert. Basert på dette kan du komme med mange originale måter å motivere en person med en visuell vektor på. For øvrig vil det analvisuelle ledbåndet kreve en tilnærming, det hudvisuelle ledbåndet vil kreve en helt annen. Du kan lære mer om dette bare på treningen, og dypt innse forskjellene og egenskapene til hver vektor.
Når det gjelder mennesker med en oral vektor, har de et stort ønske om å endre smakssensasjoner. Hvordan kan de oppmuntres? For eksempel å gå til en uvanlig restaurant, uvanlig mat, drikke. Å kunngjøre en konkurranse blant selgere, hvis hovedpris vil være en tur til øya på slutten av året, hvor haifinner, unike i verden, serveres i sin egen juice. En spøk, selvfølgelig, men tankegangen er klar.
Elskere av snakk, de velger et yrke der de kan snakke mye og lenge. Salgs arbeidsgivere må kjempe for denne typen talent fordi de ikke trenger å bli opplært til å selge, de har denne gaven medfødt. Derfor bør du ikke spare på lønn og bonuser, et par slike muntlige forskere kan betale sin virksomhet fullt ut, og erstatte en stab på flere titalls mennesker.
Gå på noen måte
Når det gjelder det andre problemet, er det også et interessant poeng knyttet til det faktum at hver person har sitt eget potensial, har sin egen bar. Etter å ha nådd hvilken, vil han ikke rokke, uansett hvordan du motiverer. Og dette er også viktig å vite.
Motivasjon er basert på hva en person anser som viktig for seg selv. Det handler ikke om hva han erklærer for deg, men om hvilke egenskaper og ønsker som ligger i hans synske. Artikkelen inneholder skisser. Mat til ettertanke for de som ennå ikke er kjent med systemvektorpsykologien til Yuri Burlan. Denne kunnskapen gir kolossale funn i forskjellige områder av livet vårt. De svarer på de mest intime spørsmålene om oss selv. Viktigst, de er enkle å bruke i praksis. Dette er et konkurransefortrinn. Vet innenfra hva en person trenger og være i stand til å gi det til ham. Det er verdt å vurdere …
