Konfliktsituasjoner i organisasjonen - eksempler, årsaker, løsninger
Når fristene er i brann, er det mangler i arbeidet som er utført eller det er gjort feil arbeid i det hele tatt, lederens oppførsel i en konfliktsituasjon er en avgjørende faktor i hvilken tur hun vil ta. Hvordan forstå om din underordnede hardnakket vil stå på sitt, selv om han tar feil, eller unnvike som i en stekepanne, bare for ikke å gjøre det som trengs? Og generelt, hvis det var en konflikt på jobben, hva skal jeg gjøre?
Det er lett å huske et eksempel på konflikt i en organisasjon. Du la sikkert merke til at det er verdt å gjøre en mindre feil, siden den straks når størrelsen på en elefant, og det er allerede et rop på hele gulvet, og det var som om en bøtte med skrå ble hellet på deg for din verdiløshet, selv i så enkle spørsmål. Kollegaer med spesiell glede stikker ansiktet vårt i småtterier, og hevder sin egen overlegenhet på bekostning av andres feil. Disse og andre konfliktsituasjoner i organisasjonen - eksempler vi observerer nesten hver dag - ødelegger ofte ikke bare humøret vårt, men tvinger oss også til å være involvert i dem.
Og hva gjør vi selv når det er en konflikt på jobben? Vi skjuler feilene våre nøye, men vi går ikke glipp av muligheten til å bringe fremmede til det absurde, selv i liten grad. Man får inntrykk av at folk ikke er opptatt av å løse problemer på merittnivå, men bare leter etter noe å fange på, for å ordne et trefning og mer sofistikert slam på hverandre. Hvorfor skjer dette?
Som Yuri Burlans systemvektorpsykologi forklarer, er hovedårsakene til å presse oss til konfliktkommunikasjon vår motvilje mot andre mennesker og misnøye med vårt eget liv. Men konfliktsituasjoner i et team, selv om de er ledsaget av disse faktorene, har fortsatt en rekke funksjoner.
Hvordan løse en konflikt på jobben, basert på egenskapene til den menneskelige psyken?
Når fristene er i brann, er det mangler i arbeidet som er utført eller det er gjort feil arbeid i det hele tatt, lederens oppførsel i en konfliktsituasjon er en avgjørende faktor i hvilken tur hun vil ta. Hvordan forstå om din underordnede hardnakket vil stå på sitt, selv om han tar feil, eller unnvike som i en stekepanne, bare for ikke å gjøre det som trengs? Og generelt, hvis det var en konflikt på jobben, hva skal jeg gjøre?
Først må du forstå at alle mennesker er forskjellige. Det er derfor det er så vanskelig for oss å finne veier ut av mange konfliktsituasjoner - årsakene til konflikter er like forskjellige som deltakerne. Her er noen eksempler på hvor konflikter kan starte i en bedrift. For noen kan årsaken til konflikten være et pengeproblem, for noen er det en respektløs oppførsel fra en kollega, og noen kan arrangere en konflikt uten noen som helst grunn.
Å forstå årsakene til konflikten og forstå hvordan man skal handle for å løse den så raskt og smertefritt som mulig, tillater å kjenne egenskapene til deltakerne: deres motiver, ønsker og livsprioriteter. En klar, strukturert forståelse av disse funksjonene er gitt av systemvektorpsykologien til Yuri Burlan.
Systemvektorpsykologi viser forskjellene mellom mennesker gjennom begrepet "vektor" - et sett med medfødte ønsker og egenskaper til en person, som bestemmer hans tankegang, karakter, oppførsel, verdier og prioriteringer, samt potensielle evner. Når du forstår disse ønskene og egenskapene, kan du forutsi atferden til mennesker i alle situasjoner, inkludert konfliktsituasjoner, og også virkelig påvirke den.
La oss undersøke hvordan du kan bruke systemkunnskap når du løser konfliktsituasjoner ved hjelp av eksempler.
Så for eksempel å vite at en person har en såkalt hudvektor, forstår du at han av natur har rask og fleksibel tenkning, et rasjonelt sinn og et ønske om materiell overlegenhet over andre (penger, status er hans viktigste verdier). En slik person føler veldig godt fordelene, fordelene og potensielle tapene fra visse av hans handlinger. Derfor, i situasjoner med konflikt med ham, det mest effektive systemet med belønninger og straffer i form av bonuser og disiplinære sanksjoner. Neste gang han vil streve, om ikke oppmuntring, i det minste å unngå konflikt (det vil si å unngå straff for det - materielt tap). En person med hudvektor er også villig til å inngå kompromisser, spesielt hvis de lover ham noen fordeler.
La oss se et eksempel på en konfliktsituasjon og løsningen med en ansatt som har et annet vektorsett. Den helt motsatte hudtypen til en person er en person med en analvektor. Dette er eieren av en stiv psyke, uhastet, grundig og konservativ. Etter å ha gjenkjent vektoren, vil du umiddelbart forstå at en slik person ikke har en ubetinget prioritet av materiell nytte eller nytte, det er ingen fleksibilitet i å tenke. I sitt arbeid verdsetter han profesjonalitet, perfeksjonisme, anerkjennelse og respekt. Han er en prinsippmann og i enhver konfliktsituasjon vil han stå på sitt til det siste. Når du prøver å løse konflikten med eieren av denne vektoren, vil du vite at kompromisset for ham alltid bare er likt og "like" i verdisystemet hans. Derfor kan han som en "rettferdig kompensasjon" bli tilbudt en anerkjennelse av sin autoritet før kolleger eller en demonstrasjon av respekt for hans profesjonalitet (å utstede et æresbevis, å erklære takknemlighet foran alle osv.).
Totalt identifiserer systemisk vektorpsykologi 8 vektorer - 8 typer menneskelig psyke. Deres kombinasjon og blanding danner et nøyaktig system av mulige modeller for menneskelig atferd i en konflikt. Kunnskap om disse modellene gir forståelse for hvordan man løser absolutt enhver konflikt i teamet. Raskt og effektivt. Finn måter å løse konflikter på jobben med lite eller ingen avfall.
En person i hans sted som en faktor i å minimere konflikter i personalstyringssystemet
Den viktigste faktoren i en bærekraftig utvikling av en bedrift og for å minimere konflikter i ledelsesaktiviteter er riktig utvalg av personell. Når hver person er på sin plass, det vil si at arbeid lar ham bruke sine naturlige evner til det fulle, er det mye færre grunner til konflikter i teamet. Når en person, som de sier, ikke er i hans sted, det vil si at stillingen i bedriften ikke samsvarer med hans vektorer, evner, konflikter oppstår som fra bunnen av. La oss se på et eksempel.
En vanlig feil i personalrekruttering er å velge stilling som ekspert, analytiker eller en smal spesialist - en kandidat uten analvektor. Dette arbeidet krever kunnskap om emnet i detalj og perfeksjonisme - og dette er ambisjonene til mennesker med en analvektor.
Mennesker med en hudvektor - disiplinert, organisert, konkurransedyktig og ambisiøs - kan bare finne seg i slike aktiviteter over kort avstand (som et mellomfase i karriereutvikling). Hvis du lar dem være i en slik stilling i lang tid, vil dette før eller siden føre til en konfliktsituasjon i organisasjonen, for så snart alt blir kjent i arbeidet for en hudperson, mister han interessen for det og begynner å se for noe nytt. På dette tidspunktet lider kvaliteten på arbeidet og tidsfrister.
Derfor, hvis du trenger den beste spesialisten i århundrer, må en person med en analvektor utnevnes til en slik stilling. Og hvis arrangøren av arbeidet er en driftig lærarbeider.
Et interessant eksempel på konfliktsituasjoner når lyse personligheter er i søkelyset. De fleste av konfliktene mellom grupper av ansatte i teamet oppstår på grunn av uutviklede hudvisuelle mennesker (mennesker med hud og visuelle vektorer, hvis egenskaper ikke er riktig utviklet), både kvinner og menn. Uendelig kaffedrikking, tomt prat om alt og alle - dette er hele deres vei. De er alltid i tjukkene og i rampelyset, men når det kommer til arbeid, lysner lysstyrken. Slike mennesker fremkaller konflikter ikke bare på grunn av deres inhabilitet, men også på grunn av offerets psykologiske natur. De sier om dem at de ser ut til å tiltrekke seg problemer.
Når du kjenner de psykologiske egenskapene til teammedlemmer, vil du forbedre det psykologiske klimaet i organisasjonen.
Vi har sett på flere eksempler på konflikter og deres løsninger. Dermed er hovedoppskriften for å unngå konflikter i et team å bygge en optimal teamstruktur, ta hensyn til vektorkarakteristikkene til de ansatte, og også å forhindre at potensielle slagsmålere og tomgangere kommer inn i teamet, og identifiserer dem allerede på intervjufasen.
Løse konflikter i et team og forebygge dem
Så vi fant ut at den psykologiske bakgrunnen er, selv om den er umerkelig, men den ledende faktoren i fremveksten og utviklingen av konflikter.
Derfor er ferdigheten med å bestemme vektorene som utgjør psyken til deltakerne i vanskelige situasjoner uvurderlig for oss. Ved å definere vektorer avslører vi de ubevisste motivene som driver partene til konflikten, og forstår hvordan de vil oppføre seg under de gitte forholdene. Dermed blir konflikten forutsigbar, og derfor håndterbar, og vi finner lett de beste måtene å komme ut av den. Vi vet nøyaktig hvem som kan provosere en konflikt på jobben, hvordan den vil utvikle seg og hvilke metoder for konfliktløsning som finnes.
Kunnskap om menneskers vektorfunksjoner lar ikke bare forstå hvordan man kan komme seg ut av konflikten på jobben, men også for å minimere sannsynligheten for at den oppstår i teamet. Så etter å ha sett hvilket sett med vektorer en person har, kan vi allerede i intervjufasen avgjøre om han vil være en effektiv ansatt eller omvendt en kilde til konfliktsituasjoner. Når vi kjenner ønskene, egenskapene og evnene som tildeles en person, forstår vi hva slags arbeid han er best egnet for, og hva han ikke vil takle. Det vil si at vi kan bygge en teamstruktur der alle tar sin plass og utfører arbeidet så effektivt som mulig uten å ty til konfliktsituasjoner.
Å forstå systemene for menneskelige verdier av vektorer gjør det også mulig å velge det beste systemet for ansattes motivasjon, både individuelt og kollektivt. Dette sikrer maksimal avkastning til arbeidstakeren, som fullt ut implementerer prinsippet om arbeidsdeling og sikrer en bærekraftig utvikling av organisasjonen.
Systemvektorpsykologi fra Yuri Burlan viser tydelig at alle metoder for konfliktløsning - styring av konfliktløsnings-, belønnings- og straffesystemer, kompromisser - virkelig er effektive bare når de brukes med tanke på menneskers mentale egenskaper. Og hovedprinsippet for kompromissløsningen av konflikten er ikke gjensidig manipulering av innrømmelser, men en forståelse av egenskapene til den menneskelige psyken, dens verdisystemer, og derfor å finne den beste løsningen for partene i konflikten, med tanke på deres essensielle interesser.
Konfliktene som oppstår på arbeidsplassen, eksempler og noen av funksjonene vi har ordnet opp i, har mange nyanser, tillegg og offshoots. Så konflikten mellom en mann og en kvinne på jobben har sine egne detaljer. I følge systemvektorpsykologi er imidlertid prinsippet om konflikthåndtering det samme: å forstå psyken til deltakerne i konflikten gir oss muligheten til å forutsi utviklingen av konflikten og snakke med deltakerne på ett språk - språket til deres verdier.
Med denne kunnskapen kan du takle eventuelle konflikter, både i organisasjonen og i ditt personlige liv - for eksempel hvis en vanskelig situasjon har oppstått i familien.
Du kan forsikre deg om hvor effektivt det fungerer og få de første praktiske resultatene dine allerede på gratis online forelesninger om systemisk vektorpsykologi. Påmelding til forelesninger her:
