Hva er skjult bak kandidatens svar på intervjuet. Merknader om systemrekrutterere
I den moderne verden foregår forhandlinger og intervjuer i raskt tempo: Rekruttereren viser sin interesse, og kandidaten viser åpenhet og samarbeidsvilje.
Oppgaven til en rekrutterer er å finne motivatorer i kandidatens svar til fordel for en ny jobb og å identifisere mulige risikoer.
På opplæringswebinaret for rekrutterere diskuteres intervjuet med kandidaten. Vi hører på et lydklipp fra et intervju med en ung jente. Vi har ikke informasjon om ledig stilling og ser ikke CVen, og vi bestemmer nøkkelordene som vil hjelpe oss å forstå hvor klar en person er for en ny jobb, om de vil trekke seg tilbake på et av stadiene i ansettelsen. Det er viktig for rekrutterere å være trygge på kandidatene sine: slik at de har de nødvendige kompetansene slik at en person passer teamet i hans ånd og hans motiver for å flytte til et nytt sted er forståelige og adekvate.
Så, la oss lytte nøye. Forhandlingene pågår i raskt tempo, rekruttereren viser sin interesse, og kandidaten viser åpenhet og samarbeidsvilje. Svar oppriktig, uten å nøle, følelsesmessig, men samlet og kortfattet.
Vi tilbyr lydtranskripsjon:
| Spørsmål | Svar |
|---|---|
| Motivatorer | |
| Hvorfor vurderer du jobbtilbud? | Alt passer meg i min nåværende jobb, men jeg må gå videre |
| Hvordan forestiller du deg denne bevegelsen? | Jeg må ha en annen posisjon for å gjøre det mer interessant. Jeg har vært teamleder i 2 år allerede, jeg er allerede interessert i å lede en avdeling, slik at det blir mer ansvar, slik at oppgavene blir mer interessante. |
| Hvilke kriterier vil du bli ledet av når du velger et jobbtilbud? | Først et stort selskap. For det andre nivået på lønn. Plasseringen er også viktig så ikke 2 timer på veien. Stilling. Hvilke oppgaver vil stå. |
| Hvis vi snakker om oppgaver, hvordan vil du forstå at oppgavene som skal utføres er interessante for deg. | Jeg elsker utfordrende oppgaver. Og slik at de er i stor skala og påvirker selskapets virksomhet. |
| Du sa at menneskene du jobber med er viktige. Og hvilke karaktertrekk gjør at du raskt kan passe inn i teamet? | Omgjengelighet, selvfølgelig. Interesse for mennesker, oppmerksomhet. |
| Hvilket team vil du ringe riktig for deg? | Slik at mennesker er livlige, dynamiske, slik at målet er felles, slik at ansvar ikke flyttes på hverandre. |
| Hva vil du ha fra den nye jobben din? | Nye prosjekter, selvfølgelig. Slik at det er mennesker det er interessant å gjøre felles arbeid med. Vekstmulighet. |
| Kan du beskrive med ett ord hvilket arbeid er for deg? | Renter |
| Risiko | |
| Du sa at du har ledet et team i to år. Diskuterte selskapet vekstutsikter? | Ja, jeg snakket med sjefen. Så langt gjenstår alt som før. |
| Og hvis de tilbyr deg en høyning, vil du bli værende? | Mest sannsynlig ja, alt passer meg her. |
| Og hvis det var en mulighet til ikke å tjene penger - hva ville du gjort? | Jeg har en slik mulighet, men jeg elsker å jobbe. Jeg tror at jeg ville gjort det samme. |
Vår oppgave er å finne motivatorer i kandidatens svar til fordel for en ny jobb og å identifisere mulige risikoer. Vi legger merke til den alminnelige interesse:
- til et større selskap;
- til en ny stilling, karrierevekst;
- til nye prosjekter;
- et mer livlig, dynamisk team;
- økt ansvar;
- til komplekse, store oppgaver;
- høyere lønn;
- til en samlet ånd i laget;
- til behovet for å gå videre.
Alt dette forteller oss om den alvorlige motivasjonen til kandidaten for å flytte til en ny stilling. Jeg vil rette oppmerksomheten mot et av de karakteristiske øyeblikkene i intervjuet.
Spørsmål: Kan du beskrive med ett ord hvilket arbeid er for deg?
Svar: Interesse!
Kandidatens to svar virket risikable:
- ønske om å være nær huset til det nye selskapet, for ikke å tilbringe 2 timer på veien;
- tilfredshet med dette selskapet som helhet.
Alarmering stammer fra frykten for at kandidaten ikke er motivert nok til å bytte jobb. Han kan være forvirret av avstanden til et nytt sted - kanskje han leter etter enklere alternativer.
Og den største risikoen for å avvise et nytt tilbud ligger i det positive svaret på spørsmålet: "Og hvis de tilbyr en økning, vil du bli værende?"
Rekrutterere konkluderer med at en kandidat kanskje ikke kommer til finalen og ikke går til en ny jobb hvis ledelsen tilbyr en forfremmelse.
Uttalelsen fra en ekspert på systemvektorpsykologi Yuri Burlan
I dette intervjuet har vi å gjøre med en kandidat med en anal-kutan kombinasjon av vektorer basert på den kutane vektoren, noe som betyr at en person i hverdagen vil bli styrt av ønskene, motivene og verdiene til den kutane vektoren.
Alle har sin egen interesse
Essensen av ordet interesse i tolkningen av en representant for hudvektoren, kan vi karakterisere veldig tydelig. Dette er ønsket om nyhet, sosial og materiell overlegenhet, trangen til konstant bevegelse, ønsket om transformasjon, endring, rasjonell bruk av ressurser. Hovedkriteriene for å ta beslutninger er fordel og fordel.
Basert på denne kunnskapen kan vi konkludere med at for en gitt kandidat, som, som det fremgår av det andre svaret, har jobbet i to år i en stilling og ikke har mulighet til endringer, karrierevekst, lønnsøkning og innvirkning på selskapets suksess, opprettes en situasjon som oppfordrer ham til å lete etter endringer.
I tilfelle at en slik ansatt ikke er i stand til å få det han ønsker fra denne ledelsen eller få en ny jobb snart, blir han i stand til uberettigede risikoer innenfor rammen av sin profesjonelle virksomhet.
Tid er penger
Ønsket om å bruke mindre tid på å reise hjemmefra til jobb er logisk: å spare tid og energi betyr mer investering i arbeid og resultater. For en hudvektor er tid penger! Vi kan se et lignende ønske om sparing og reduksjon i andre manifestasjoner:
- i korthet av svarene;
- i ønsket om å gjøre alt raskt, ofte på bekostning av kvalitet;
- i å redusere kontantkostnader, midler, ressurser;
- i gjerninger og rasjonalitet av bevegelser;
- begrensende tilbakemelding, ros, takknemlighet;
- i hemmelighold;
- i selvbeherskelse i mat, søvn, glede;
- i hyppige uberettigede avslag, i ønsket om å si "nei og ikke" til andre, noe som særlig merkes i en tilstand av stress.
Tatt i betraktning særegenheter ved en person med en lignende psyke, forstår vi hvilke tilbud som vil være attraktive for ham, og hvordan man kan arbeide med hans mulige innvendinger.
For en person med en hudvektor på et reelt arbeidssted betyr "å være komfortabel" faktisk rutine, rutine, stagnasjon, kjedsomhet.
Mangel på endring er hovedårsaken til fremveksten av et motiv for å søke etter et nytt selskap, en ny stilling, noe interessant. Så vi kan også trygt klassifisere dette signalet som motiverende.
Sammendrag
Basert på det foregående kan vi betrakte denne kandidaten som lovende for overgangen til en ny jobb.
Denne motivanalysen gjelder for alle kandidater med hudstøttevektor, fra linjepersonell til toppledelse. Oftest er dette områdene salg, økonomi, sport - alt der det er mulig og nødvendig å være aktiv.
Slike mennesker vil være interessert i forslag som tilfredsstiller flere ønsker fra hudvektoren. For eksempel er stillingen den samme, men selskapet er større, avdelingen er større, og oppgavene er henholdsvis mer kompliserte. Det er muligheter for lønnsøkning.
Eller selskapet er likt i størrelse, men stillingen i karrierestigen er høyere, og lønnen er høyere.
Avstand hjemmefra kan kompenseres for ved å tilby en bedriftsbil og betale for drivstoff og smøremidler.
Vi kan foreslå og diskutere en rekke alternativer - en person med en hudvektor er følsom for fordelene, er i stand til å se fordelene og raskt tilpasse seg et nytt miljø.
Så ved å bruke kunnskapen om Yuri Burlans systemvektorpsykologi, kan vi alltid forstå i detalj de sanne motivene og egenskapene til enhver kandidat.
I neste artikkel vil vi snakke om andre funksjoner hos hudvektorspesialister og mulige risikoer for virksomheten fra deres handlinger når de ikke er implementert.
