Jobbendring: et vanskelig valg mellom det kjente og det beste
Etter den andre fasen av intervjuet, som forventet fra en ærlig og ansvarlig person, går kandidaten til ledelsen for å innrømme at han har startet forhandlinger om en jobbendring. Og siden ingen vil dele med en god ansatt, og enda mer de som tydelig ser fordelene og fordelene med en pålitelig og dyktig medarbeider, mottar Nikolai et motforslag. Det er også utsikter for utvikling og lønnsøkning til markedet. Så hva annet trenger en person?
Fra praksis av en systemrekrutterer
Nikolay, en moskovitt, 25 år gammel, en elektronisk ingeniør i 2. kategori, har jobbet i mer enn fire år på en statlig forsknings- og produksjonsbedrift, studerer på forskerskolen. Det er publikasjoner i vitenskapelige tidsskrifter, snakker på konferanser, har allerede et registrert patent. Jeg søkte ledig stilling hos en analytiker-trainee med liten lønn i et systemintegratørselskap.
På intervjuet forklarte han at han bestemte seg for å bytte yrke, fordi han ikke ser noen utsikter for utvikling innen elektronikk i Russland, og han ønsker ikke å flytte til land der det er behov for slike spesialister. Men automatiseringen av produksjons- og salgsprosessen blir stadig mer etterspurt, og Nikolai som analytiker kan lykkes.
Vi diskuterte i detalj alvoret i intensjonen. Tap på lønn de neste tre månedene vil utgjøre en tredjedel av den lille inntekten Nikolai har i sitt femte år i NPP. Men etter tre måneder, etter å ha fullført praksis og bestått eksamen, ville han ha nådd det nåværende nivået, og om et halvt år hadde han forberedt seg på overgangen til en ny.
Bedriften har et karaktersystem, som er systemet for avhengighet av lønn til profesjonell vekst. Det er viktig at denne veksten kan være forskjellig, avhengig av spesialisters evner og ønsker. Du kan følge veien for å øke statusen fra å sette oppgaver til 2-3 kolleger til å administrere et prosjekt eller prosjekter. Eller du kan fordype deg i ekspertisen til en bestemt plattform eller flere produkter, arkitektur, en av de økonomiske sektorene eller veiledning. Så, en analytiker-trainee, som er tilbøyelig til å fordype seg i prosesser, har en veikart for jevn oppbygging av kompetanse på Junior-, Middle-, Senior-, Lead Analyst- eller Expert-nivå, ledsaget av lønns- og bonusvekst i hvert trinn.
Vi snakket om alt dette, jeg sørget for at kandidaten har alle de nødvendige egenskapene for å oppfylle prøvetiden og på tre måneder mestrer læreplanen, bestått eksamen og når lønnsnivået til selskapet hans som junioranalytiker. Hvorfor var jeg så sikker? Jeg så i CV-en, og bekreftet deretter i intervjuet tilstedeværelsen av alle tegn på en grundig tilnærming til prosessen med arbeid og studier, samvittighetsfullhet, ansvar, evnen til å bringe arbeidet startet til slutt. Nikolay har utviklet analytisk tenkning, som er så nødvendig for en analytiker. På en naturlig måte for seg selv er han fokusert på detaljer, i en samtale nøler han ikke med å stille avklarende spørsmål, klargjør essensen, har et godt minne, er tilbøyelig til å søke ny kunnskap og vil, under veiledning av en erfaren mentor, kjenner raskt på styrken i et nytt yrke.
Vi er perfekte for hverandre, men vil vi være sammen?
Det eneste som bekymret meg var Nikolais separasjon fra stedet hvor han hadde jobbet i mer enn fire år. Alle de ovennevnte egenskapene indikerer at for en slik person er nytt alltid stress, og å erstatte det gamle med et nytt er dobbelt stress. Det vil være vanskelig for ham å bestemme seg for et slikt skritt, og bare det lovede perspektivet, om enn veldig attraktivt, er ikke nok her. Det må også være et insentiv bakfra, en drivkraft for å forlate det gamle selskapet. Det kan være anger over lederskap, reduksjon, drastiske endringer eller behovet for å forsørge en familie, eller inspirasjon og støtte fra en kjær.
For slike mennesker har fortiden mer vekt enn fremtiden. Rask karrierevekst, høye lønninger, bonuser for å oppnå resultater handler ikke om dem. Høres bra ut, men det er ikke poenget. Minner om det første arbeidsstedet, den første opplevelsen, av kollegaer som de spiste et halvt kilo salt med, takknemlighet til mentorene, som har investert så mye i en nybegynnerspesialist i løpet av denne tiden, er varme i min sjel. Ufullstendige prosesser forårsaker også spesielle indre smerter. Og kandidaten vår har fortsatt uferdige studier på jobben i bedriften. Oppsigelse av arbeidet innebærer fratredelse fra hovedfagsskolen. Alt dette sammen gir en følelse av svik, skyldfølelse og misnøye med seg selv.
En vanskelig tilstand for en person, der det er en kamp av to krefter: rasjonell, beveger seg fremover, og hemmer, rettferdiggjør og bevarer fortiden. I virkeligheten er det mangel på penger, og en følelse av ugjenkjenning, stagnasjon, fordi folk rundt deres mennesker får mye mer, skaper noe nytt, viktig for samfunnet og forstår verdien av deres bidrag. Og samtidig er det en følelse av at det viktigste er stabiliteten til det som er tilgjengelig, frykten for endring. Hva vil seire? Vi bestemte oss for å sjekke.
Forræderisk forræderi eller progressiv forandring?
Etter den andre fasen av intervjuet, som forventet fra en ærlig og ansvarlig person, går kandidaten til ledelsen for å innrømme at han har startet forhandlinger om en jobbendring. Og siden ingen vil dele med en god ansatt, og enda mer de som tydelig ser fordelene og fordelene med en pålitelig og dyktig medarbeider, mottar Nikolai et motforslag. Det er også utsikter for utvikling og lønnsøkning til markedet. Så hva annet trenger en person?
Da jeg ble invitert til det tredje siste møtet, ble jeg nektet med unnskyldning, men jeg ga meg ikke. Hun snakket igjen om mulighetene for fordypning i prosjekter, om opplæring, om hvordan vi profesjonelt kan utvikle spesialistene våre, og innser at Nikolai av høflighet vil godta å komme til et intervju, men fortidens tiltrekningskraft har allerede vunnet.
Til slutt er det dette som skjedde. Møtet gikk bra, vi kom med et tilbud til kandidaten og fikk avslag. Døren forblir åpen, Nikolai vet det. Jeg tror at etter endt utdanning vil vi definitivt komme tilbake til å diskutere overgangen til et nytt yrke.
System-vektorpsykologi. Unike ledige stillinger for sin plass i livet
Hvilken konklusjon kan vi trekke fra dette eksemplet? Må jeg organisere gjentatte intervjuer, eller er det lettere å nekte slike kandidater med en gang? Må jeg overbevise og overtale dem? Hvordan jobbe med dem senere, slik at du ikke angrer på overgangen? Og hva skal en kandidat gjøre selv, som av og til befinner seg i en tilstand av valg mellom det kjente gamle og det skremmende nye?
Alle som jobber med å rekruttere, må lære å skille mennesker med en lignende mentalitet fra andre, å forstå deres egenskaper og ønsker, evnen til å tilpasse seg nye ting og overvinne stressende forhold. Da vil det være lettere og mer effektivt å samhandle med kandidater, som er i flertall innen IT-feltet. Når vi allerede har tatt opp temaet flersidige CVer.
Og for kandidatene selv, dessverre, kan slike historier utvikle seg til et livsscenario, og om 15 år vil ingen love slike ansatte lønnsøkning eller interessante prosjekter, fordi de uansett ikke kommer noen vei. Men dette betyr ikke at det ikke er noen vei ut eller at du må bryte deg selv og tåle stress hele livet. Det er en mulighet til å avsløre selv deres naturlige egenskaper, faglige potensiale, for å se den virkelige tilstanden ved hjelp av Yuri Burlans online-opplæring "System-Vector Psychology". Til å begynne med kan du gjøre deg kjent med resultatene fra praktikantene på profesjonelle og andre områder.
Det er tillit til at høyteknologiske næringer begynner å utvikle seg i raskt tempo i Russland, hvor slike pålitelige ansatte med lyse sinn vil være etterspurt og forsiktige.
